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Le recrutement sans CV fait des émules. KFC, une enseigne de restauration rapide, vient d’organiser une journée de sélection avec l’ANPE où la moitié des candidats ont décroché un CDI. Eclairage sur cette méthode qui évalue les compétences en direct, plutôt que la façon d’en parler.

Ce jeudi 29 mai à Sarcelles et Goussainville, ils sont 24 demandeurs d’emploi rassemblés dans une salle de classe au sein de locaux de l’ANPE. Ils s’apprêtent à passer des examens pour savoir s’ils sont faits pour le métier d’employé polyvalent de restauration chez KFC, une enseigne qui veut passer de 58 à 100 restaurants d’ici 2010. Face à cette studieuse assemblée, Stéphane Garay, conseiller pour l’emploi dans le Val d’Oise, explique : « Vous avez trois heures pour réaliser quatre exercices notés sur 509 points et il vous en faut 330 pour décrocher votre entretien. »

Montrer ce que l’on sait faire

Des exercices qui n’ont donc rien à voir avec les bons vieux tests psychotechniques utilisés dans les recrutements traditionnels : « Le premier est un exercice oral qui sert à mesurer votre habilité à accueillir les clients. Le deuxième doit évaluer votre capacité à respecter une consigne stricte à l’aide de couleurs ; le troisième est un exercice de calcul mental où l’on vous demande un historique de caisse ; le quatrième est un travail d’équipe sur l’élaboration d’un plan de table » énumère-t-il. « Si vous savez lire, écrire et compter correctement, cela devrait bien se passer. Je ne suis pas psychologue, vous ne passez pas de tests. Vous êtes là pour décrocher votre futur travail, c’est tout. » D’abord angoissés, les demandeurs d’emploi se détendent à mesure que le temps s’écoule. « Rouge, bleu, rouge, vert, bleu…l’exercice a été compris. C’est parfait. » Certains lâchent un timide sourire à l’annonce du verdict de l’examinateur. Au soir du 2 juin, sur 24 candidats présentés 11 seront finalement embauchés en CDI par KFC.

Grâce à cette technique 41 000 personnes ont ainsi été recrutées l’an passé, deux fois plus qu’en 2006. Importée du Canada au milieu des années 90, la méthode de recrutement par simulation (MRS) qui bannît les critères de sélection classiques (CV et expérience) en s’appuyant davantage sur l’évaluation des habilités des candidats à l’emploi s’est réellement imposée en France depuis les émeutes de 2005 en banlieues. Pour les métiers en tension qui ne demandent pas de diplôme spécifique, l’efficacité du procédé est reconnue par tous. Dans le Val d’Oise par exemple, la « plate-forme de vocation » (l’appellation exacte de cette salle où se déroule les évaluations) de Sarcelles affiche sur deux ans un taux de placement de ses candidats de 56 %. Une statistique qui réjouit l’ANPE mais aussi une quarantaine d’enseignes « clientes » (Veolia, Adecco, C&A, Autobacs…).

« Moins de turn-over »

« Cette méthode nous satisfait car elle est totalement adaptée à nos objectifs de recrutement, explique Isabelle Harion, conseillère ressources humaines chez KFC. Nous ne souhaitons pas embaucher de candidats sur-qualifiés généralement peu fidèles mais des personnes possédant le bon profil c’est à dire dotées d’une capacité de résistance au stress et d’un sens du travail en équipe. En deux ans, nous avons déjà recruté 900 employés sur toute la France via MRS et nous observons moins de turn-over dans nos restaurants. » Un taux d’échec moins important pour le recruteur qui ne surprend pas Jean-François Amadieu, directeur de l’Observatoire des discriminations. « La validité prédictive de ces exercices est bien supérieure à celle d’un entretien ou d’un CV. Et en plus si le candidat décroche finalement un emploi alors qu’il s’était persuadé que c’était impossible du fait de son niveau scolaire ou de sa couleur de peau, c’est logique qu’il soit plus fidèle. »

Pour Sofia Fernandez, directrice de l’agence ANPE de Gonesse, la méthode par simulation est appréciée des entreprises car elles y voient aussi un moyen de gagner du temps. « La MRS permet en effet d’externaliser une grande partie du processus de recrutement dans un respect de diversité et d’égalité des chances. Les entreprises n’interviennent qu’en bout de chaîne pour valider en entretien les motivations des candidats retenus. Pour elles, le procédé conjugue rapidité et rentabilité maximum. » Seule contrainte du système : il ne peut être « déclenché » que pour une procédure de trois ou quatre recrutements minimum. « Sous ce seuil, ce n’est pas rentable pour l’ANPE » explique une responsable d’agence.

Des exercices certifiés par les entreprises

Pour tester l’habilité des candidats préalablement sélectionnés par les services de l’ANPE, chacune des 110 plates-formes de vocation implantées sur le territoire organise ses propres sessions. « Chaque rendez-vous dure au maximum une journée et les candidats planchent sur une série d’exercices sur-mesure liés au métier visé », commente Marie-Thérèse Davoisne, responsable de la plate-forme du Val d’Oise. Des exercices élaborés par des experts censés traduire les exigences et contraintes de chaque poste et certifiés par les entreprises. « Je me souviens d’un atelier mis au point pour recruter des ajusteurs-monteurs cellule aéronef pour Dassault aviation, rapporte Marie-Thérèse Davoisne. Les candidats devaient reproduire parfaitement le geste de soudure avec un gros feutre de couleur. Et s’ils dépassaient les contours, ils étaient éliminés. » A l’heure actuelle, la MRS est utilisée pour répondre aux besoins sur des emplois peu qualifiés. Mais certaines entreprises comme KFC envisagent déjà d’adapter la méthode pour des postes de manager d’équipe.

Sébastien TRANCHANT © Keljob.com

« Mon CV ne me permettait pas de décrocher un CDI »

Isabelle Bhist, 23 ans, employée administrative au restaurant KFC de Garges-lès-Gonesse

« J’ai été convoquée au début de l’année 2007 pour participer à une session de recrutement par simulation. Cinquante CDI à temps partiel d’employé polyvalent de restauration étaient à pourvoir en raison de l’ouverture prochaine d’un restaurant KFC à Garges-lès-Gonesse. Sans cette méthode de recrutement, jamais je n’aurais eu l’opportunité de décrocher un CDI. A l’époque, mon CV n’était pas bon – je ne comptais que quelques mois d’expérience en caisse à la Fnac – et j’ai toujours eu des difficultés pour rédiger des lettres de motivation satisfaisantes. Les exercices se sont bien passés, je les ai même trouvés faciles. Le truc, c’est qu’il faut rester calme et concentré. C’est généralement le stress de la situation qui fait perdre les pédales aux candidats. Quelques jours après les exercices de simulation, j’ai été convoquée pour un entretien au siège de l’entreprise KFC. L’entrevue s’est bien passée et j’ai signé mon premier CDI [à temps partiel] dans la foulée. »

Promue après 3 mois de travail

« Je me suis tout de suite sentie épanouie au milieu de mes collègues et mon travail m’a plu d’emblée. Au bout de quelques semaines, mon responsable a remarqué ma motivation et m’a très rapidement proposé un emploi d’employée administrative à temps plein. J’occupe ce poste depuis avril 2007. Mon quotidien consiste à organiser le planning de mes collègues, à gérer les paies et les nombreuses commandes du restaurant. Je suis la preuve que l’on peut être recruté par MRS et bénéficier rapidement d’une promotion. Nous ne sommes pas de sous-salariés, mal payés et déconsidérés. Aujourd’hui je suis très heureuse, j’ai beaucoup plus confiance en moi. Je viens de commencer une formation par correspondance pour acquérir une qualification en ressources humaines. »

S.T © Keljob.com

Les grandes entreprises recherchent des jeunes diplômés capables de décider dans l’urgence et sous la contrainte. Les jeux de simulation sont leur outil préféré pour y parvenir.

Pour se faire recruter aujourd’hui, avoir une tête bien pleine ne suffit plus. Il faut gagner aux jeux ! De grandes entreprises encouragent les étudiants à participer à des business games qu’elles organisent en collaboration avec de célèbres établissements de formation. De quoi s’agit-il ? L’e-Strat-Challenge de L’Oréal existe depuis quatre ans et consiste à gérer pendant six semaines, via internet, une entreprise leader mondial dans le domaine des cosmétiques, jumelle en tout point de L’Oréal. « Nous sélectionnons tout d’abord, dans cent treize pays, mille équipes de trois étudiants. Les deux cent cinquante plus performantes dans la gestion d’entreprise auront ensuite à rédiger un business plan détaillé. Enfin, à Paris, quinze finalistes défendront leur stratégie devant un jury composé notamment de managers de L’Oréal », explique Jean-Claude Le Grand, directeur du recrutement international. Pour sa quatrième édition, plus de trente milleétudiants du monde entier se sont inscrits à l’e-Strat-Challenge. Une audience multipliée par douze depuis la création du jeu. A se demander si cette pratique n’est pas, au final, plus sélective qu’une procédure de recrutement classique.

Le staff de L’Oréal organise également chaque année depuis douze ans dans près de trente pays le Marketing Award, davantage destiné aux étudiants des écoles de commerce. Cette année, les participants doivent élaborer la stratégie marketing internationale de la marque Biotherm Homme. Les équipes sont aidées dans leur démarche par une agence de publicité et de développement packaging. « Ces deux jeux sont un formidable moyen de détection de jeunes talents, car nous jugeons leurs aptitudes à résoudre une problématique concrète. L’an passé, nous avons embauché cent quatorze jeunes diplômés par ce procédé, qui demeure l’outil le plus élaboré de notre stratégie de recrutement », confie Jean-Claude Le Grand.

Se rapprocher des écoles

Chez Danone, « on n’est pas aussi ambitieux pour le moment ». Depuis le 6 mars est lancé, en phase pilote, Trust, « un grand jeu d’entreprise qui a pour particularité d’intégrer les problématiques de responsabilité sociale et environnementale dans la gestion des affaires ». Le but ? « Faire connaître Danone parmi les étudiants, sa spécificité, sa culture et ses pratiques managériales », déclare Christine Gas, directrice du sourcing international. Les six cents participants répartis dans six pays (Chine, Espagne, France, Italie, Mexique et République tchèque) gèrent pendant une journée, grâce à un logiciel de management et par équipes de cinq, trois années d’une filiale fictive rachetée en Amérique latine. « Opportunités d’OPA, grossistes récalcitrants, manifestations hostiles à l’implantation du nouveau site… les participants se confrontent aux soucis quotidiens d’un chef d’entreprise. Et ce n’est pas parce que, à 22 ans, on s’est trompé dans une décision stratégique qu’on ne sera jamais bon », dédramatise Christine Gas. Pour le moment, Danone ne promet pas de poste précis aux gagnants, mais Trust s’imposera de lui-même dans la démarche de recrutement du groupe s’il déniche des profils intéressants.

Car le but de ce genre de compétition est avant tout d’infiltrer les écoles afin de tisser un rapport privilégié avec leurs meilleurs éléments. Via les business games, L’Oréal soigne son image auprès de cent quinze écoles à travers le monde dont la prestigieuse université Harvard aux Etats-Unis et l’Insead de Fontainebleau. De son côté, Danone s’est rapproché d’une vingtaine d’écoles et d’université notamment Paris-Dauphine et l’ECSP-EAP. « Les business games sont un outil très intelligent de communication pour les entreprises, car les étudiants sont actifs et non plus passifs dans la relation. Les jeunes ont l’impression de maîtriser ce qu’on leur demande alors que, lors d’un entretien, nombreux sont ceux qui ont l’impression de subir. L’importance de ces jeux prend aussi tout son sens en période de crise quand les grands comptes ciblent tous les mêmes profils et les meilleurs établissements de formation », analyse Guillaume Verney-Carron du cabinet de conseil en ressources humaines Personalis.

Les business games sont prioritaires dans le recrutement des entreprises qui les pratiquent mais ne se suffisent pas pour autant à eux-mêmes. Jean-Claude Le Grand l’assure : « Nous nous entretenons quatre fois avec les meilleurs participants de nos jeux. La décision finale se fait ensuite par cooptation. »

Sébastien TRANCHANT © LEntreprise.com