Le recrutement sans CV fait des émules. KFC, une enseigne de restauration rapide, vient d’organiser une journée de sélection avec l’ANPE où la moitié des candidats ont décroché un CDI. Eclairage sur cette méthode qui évalue les compétences en direct, plutôt que la façon d’en parler.
Ce jeudi 29 mai à Sarcelles et Goussainville, ils sont 24 demandeurs d’emploi rassemblés dans une salle de classe au sein de locaux de l’ANPE. Ils s’apprêtent à passer des examens pour savoir s’ils sont faits pour le métier d’employé polyvalent de restauration chez KFC, une enseigne qui veut passer de 58 à 100 restaurants d’ici 2010. Face à cette studieuse assemblée, Stéphane Garay, conseiller pour l’emploi dans le Val d’Oise, explique : « Vous avez trois heures pour réaliser quatre exercices notés sur 509 points et il vous en faut 330 pour décrocher votre entretien. »
Montrer ce que l’on sait faire
Des exercices qui n’ont donc rien à voir avec les bons vieux tests psychotechniques utilisés dans les recrutements traditionnels : « Le premier est un exercice oral qui sert à mesurer votre habilité à accueillir les clients. Le deuxième doit évaluer votre capacité à respecter une consigne stricte à l’aide de couleurs ; le troisième est un exercice de calcul mental où l’on vous demande un historique de caisse ; le quatrième est un travail d’équipe sur l’élaboration d’un plan de table » énumère-t-il. « Si vous savez lire, écrire et compter correctement, cela devrait bien se passer. Je ne suis pas psychologue, vous ne passez pas de tests. Vous êtes là pour décrocher votre futur travail, c’est tout. » D’abord angoissés, les demandeurs d’emploi se détendent à mesure que le temps s’écoule. « Rouge, bleu, rouge, vert, bleu…l’exercice a été compris. C’est parfait. » Certains lâchent un timide sourire à l’annonce du verdict de l’examinateur. Au soir du 2 juin, sur 24 candidats présentés 11 seront finalement embauchés en CDI par KFC.
Grâce à cette technique 41 000 personnes ont ainsi été recrutées l’an passé, deux fois plus qu’en 2006. Importée du Canada au milieu des années 90, la méthode de recrutement par simulation (MRS) qui bannît les critères de sélection classiques (CV et expérience) en s’appuyant davantage sur l’évaluation des habilités des candidats à l’emploi s’est réellement imposée en France depuis les émeutes de 2005 en banlieues. Pour les métiers en tension qui ne demandent pas de diplôme spécifique, l’efficacité du procédé est reconnue par tous. Dans le Val d’Oise par exemple, la « plate-forme de vocation » (l’appellation exacte de cette salle où se déroule les évaluations) de Sarcelles affiche sur deux ans un taux de placement de ses candidats de 56 %. Une statistique qui réjouit l’ANPE mais aussi une quarantaine d’enseignes « clientes » (Veolia, Adecco, C&A, Autobacs…).
« Moins de turn-over »
« Cette méthode nous satisfait car elle est totalement adaptée à nos objectifs de recrutement, explique Isabelle Harion, conseillère ressources humaines chez KFC. Nous ne souhaitons pas embaucher de candidats sur-qualifiés généralement peu fidèles mais des personnes possédant le bon profil c’est à dire dotées d’une capacité de résistance au stress et d’un sens du travail en équipe. En deux ans, nous avons déjà recruté 900 employés sur toute la France via MRS et nous observons moins de turn-over dans nos restaurants. » Un taux d’échec moins important pour le recruteur qui ne surprend pas Jean-François Amadieu, directeur de l’Observatoire des discriminations. « La validité prédictive de ces exercices est bien supérieure à celle d’un entretien ou d’un CV. Et en plus si le candidat décroche finalement un emploi alors qu’il s’était persuadé que c’était impossible du fait de son niveau scolaire ou de sa couleur de peau, c’est logique qu’il soit plus fidèle. »
Pour Sofia Fernandez, directrice de l’agence ANPE de Gonesse, la méthode par simulation est appréciée des entreprises car elles y voient aussi un moyen de gagner du temps. « La MRS permet en effet d’externaliser une grande partie du processus de recrutement dans un respect de diversité et d’égalité des chances. Les entreprises n’interviennent qu’en bout de chaîne pour valider en entretien les motivations des candidats retenus. Pour elles, le procédé conjugue rapidité et rentabilité maximum. » Seule contrainte du système : il ne peut être « déclenché » que pour une procédure de trois ou quatre recrutements minimum. « Sous ce seuil, ce n’est pas rentable pour l’ANPE » explique une responsable d’agence.
Des exercices certifiés par les entreprises
Pour tester l’habilité des candidats préalablement sélectionnés par les services de l’ANPE, chacune des 110 plates-formes de vocation implantées sur le territoire organise ses propres sessions. « Chaque rendez-vous dure au maximum une journée et les candidats planchent sur une série d’exercices sur-mesure liés au métier visé », commente Marie-Thérèse Davoisne, responsable de la plate-forme du Val d’Oise. Des exercices élaborés par des experts censés traduire les exigences et contraintes de chaque poste et certifiés par les entreprises. « Je me souviens d’un atelier mis au point pour recruter des ajusteurs-monteurs cellule aéronef pour Dassault aviation, rapporte Marie-Thérèse Davoisne. Les candidats devaient reproduire parfaitement le geste de soudure avec un gros feutre de couleur. Et s’ils dépassaient les contours, ils étaient éliminés. » A l’heure actuelle, la MRS est utilisée pour répondre aux besoins sur des emplois peu qualifiés. Mais certaines entreprises comme KFC envisagent déjà d’adapter la méthode pour des postes de manager d’équipe.
« Mon CV ne me permettait pas de décrocher un CDI »
Isabelle Bhist, 23 ans, employée administrative au restaurant KFC de Garges-lès-Gonesse
« J’ai été convoquée au début de l’année 2007 pour participer à une session de recrutement par simulation. Cinquante CDI à temps partiel d’employé polyvalent de restauration étaient à pourvoir en raison de l’ouverture prochaine d’un restaurant KFC à Garges-lès-Gonesse. Sans cette méthode de recrutement, jamais je n’aurais eu l’opportunité de décrocher un CDI. A l’époque, mon CV n’était pas bon – je ne comptais que quelques mois d’expérience en caisse à la Fnac – et j’ai toujours eu des difficultés pour rédiger des lettres de motivation satisfaisantes. Les exercices se sont bien passés, je les ai même trouvés faciles. Le truc, c’est qu’il faut rester calme et concentré. C’est généralement le stress de la situation qui fait perdre les pédales aux candidats. Quelques jours après les exercices de simulation, j’ai été convoquée pour un entretien au siège de l’entreprise KFC. L’entrevue s’est bien passée et j’ai signé mon premier CDI [à temps partiel] dans la foulée. »
Promue après 3 mois de travail
« Je me suis tout de suite sentie épanouie au milieu de mes collègues et mon travail m’a plu d’emblée. Au bout de quelques semaines, mon responsable a remarqué ma motivation et m’a très rapidement proposé un emploi d’employée administrative à temps plein. J’occupe ce poste depuis avril 2007. Mon quotidien consiste à organiser le planning de mes collègues, à gérer les paies et les nombreuses commandes du restaurant. Je suis la preuve que l’on peut être recruté par MRS et bénéficier rapidement d’une promotion. Nous ne sommes pas de sous-salariés, mal payés et déconsidérés. Aujourd’hui je suis très heureuse, j’ai beaucoup plus confiance en moi. Je viens de commencer une formation par correspondance pour acquérir une qualification en ressources humaines. »
KFC simule pour recruter
Le recrutement sans CV fait des émules. KFC, une enseigne de restauration rapide, vient d’organiser une journée de sélection avec l’ANPE où la moitié des candidats ont décroché un CDI. Eclairage sur cette méthode qui évalue les compétences en direct, plutôt que la façon d’en parler.
Ce jeudi 29 mai à Sarcelles et Goussainville, ils sont 24 demandeurs d’emploi rassemblés dans une salle de classe au sein de locaux de l’ANPE. Ils s’apprêtent à passer des examens pour savoir s’ils sont faits pour le métier d’employé polyvalent de restauration chez KFC, une enseigne qui veut passer de 58 à 100 restaurants d’ici 2010. Face à cette studieuse assemblée, Stéphane Garay, conseiller pour l’emploi dans le Val d’Oise, explique : « Vous avez trois heures pour réaliser quatre exercices notés sur 509 points et il vous en faut 330 pour décrocher votre entretien. »
Montrer ce que l’on sait faire
Des exercices qui n’ont donc rien à voir avec les bons vieux tests psychotechniques utilisés dans les recrutements traditionnels : « Le premier est un exercice oral qui sert à mesurer votre habilité à accueillir les clients. Le deuxième doit évaluer votre capacité à respecter une consigne stricte à l’aide de couleurs ; le troisième est un exercice de calcul mental où l’on vous demande un historique de caisse ; le quatrième est un travail d’équipe sur l’élaboration d’un plan de table » énumère-t-il. « Si vous savez lire, écrire et compter correctement, cela devrait bien se passer. Je ne suis pas psychologue, vous ne passez pas de tests. Vous êtes là pour décrocher votre futur travail, c’est tout. » D’abord angoissés, les demandeurs d’emploi se détendent à mesure que le temps s’écoule. « Rouge, bleu, rouge, vert, bleu…l’exercice a été compris. C’est parfait. » Certains lâchent un timide sourire à l’annonce du verdict de l’examinateur. Au soir du 2 juin, sur 24 candidats présentés 11 seront finalement embauchés en CDI par KFC.
Grâce à cette technique 41 000 personnes ont ainsi été recrutées l’an passé, deux fois plus qu’en 2006. Importée du Canada au milieu des années 90, la méthode de recrutement par simulation (MRS) qui bannît les critères de sélection classiques (CV et expérience) en s’appuyant davantage sur l’évaluation des habilités des candidats à l’emploi s’est réellement imposée en France depuis les émeutes de 2005 en banlieues. Pour les métiers en tension qui ne demandent pas de diplôme spécifique, l’efficacité du procédé est reconnue par tous. Dans le Val d’Oise par exemple, la « plate-forme de vocation » (l’appellation exacte de cette salle où se déroule les évaluations) de Sarcelles affiche sur deux ans un taux de placement de ses candidats de 56 %. Une statistique qui réjouit l’ANPE mais aussi une quarantaine d’enseignes « clientes » (Veolia, Adecco, C&A, Autobacs…).
« Moins de turn-over »
« Cette méthode nous satisfait car elle est totalement adaptée à nos objectifs de recrutement, explique Isabelle Harion, conseillère ressources humaines chez KFC. Nous ne souhaitons pas embaucher de candidats sur-qualifiés généralement peu fidèles mais des personnes possédant le bon profil c’est à dire dotées d’une capacité de résistance au stress et d’un sens du travail en équipe. En deux ans, nous avons déjà recruté 900 employés sur toute la France via MRS et nous observons moins de turn-over dans nos restaurants. » Un taux d’échec moins important pour le recruteur qui ne surprend pas Jean-François Amadieu, directeur de l’Observatoire des discriminations. « La validité prédictive de ces exercices est bien supérieure à celle d’un entretien ou d’un CV. Et en plus si le candidat décroche finalement un emploi alors qu’il s’était persuadé que c’était impossible du fait de son niveau scolaire ou de sa couleur de peau, c’est logique qu’il soit plus fidèle. »
Pour Sofia Fernandez, directrice de l’agence ANPE de Gonesse, la méthode par simulation est appréciée des entreprises car elles y voient aussi un moyen de gagner du temps. « La MRS permet en effet d’externaliser une grande partie du processus de recrutement dans un respect de diversité et d’égalité des chances. Les entreprises n’interviennent qu’en bout de chaîne pour valider en entretien les motivations des candidats retenus. Pour elles, le procédé conjugue rapidité et rentabilité maximum. » Seule contrainte du système : il ne peut être « déclenché » que pour une procédure de trois ou quatre recrutements minimum. « Sous ce seuil, ce n’est pas rentable pour l’ANPE » explique une responsable d’agence.
Des exercices certifiés par les entreprises
Pour tester l’habilité des candidats préalablement sélectionnés par les services de l’ANPE, chacune des 110 plates-formes de vocation implantées sur le territoire organise ses propres sessions. « Chaque rendez-vous dure au maximum une journée et les candidats planchent sur une série d’exercices sur-mesure liés au métier visé », commente Marie-Thérèse Davoisne, responsable de la plate-forme du Val d’Oise. Des exercices élaborés par des experts censés traduire les exigences et contraintes de chaque poste et certifiés par les entreprises. « Je me souviens d’un atelier mis au point pour recruter des ajusteurs-monteurs cellule aéronef pour Dassault aviation, rapporte Marie-Thérèse Davoisne. Les candidats devaient reproduire parfaitement le geste de soudure avec un gros feutre de couleur. Et s’ils dépassaient les contours, ils étaient éliminés. » A l’heure actuelle, la MRS est utilisée pour répondre aux besoins sur des emplois peu qualifiés. Mais certaines entreprises comme KFC envisagent déjà d’adapter la méthode pour des postes de manager d’équipe.
Sébastien TRANCHANT © Keljob.com
« Mon CV ne me permettait pas de décrocher un CDI »
Isabelle Bhist, 23 ans, employée administrative au restaurant KFC de Garges-lès-Gonesse
« J’ai été convoquée au début de l’année 2007 pour participer à une session de recrutement par simulation. Cinquante CDI à temps partiel d’employé polyvalent de restauration étaient à pourvoir en raison de l’ouverture prochaine d’un restaurant KFC à Garges-lès-Gonesse. Sans cette méthode de recrutement, jamais je n’aurais eu l’opportunité de décrocher un CDI. A l’époque, mon CV n’était pas bon – je ne comptais que quelques mois d’expérience en caisse à la Fnac – et j’ai toujours eu des difficultés pour rédiger des lettres de motivation satisfaisantes. Les exercices se sont bien passés, je les ai même trouvés faciles. Le truc, c’est qu’il faut rester calme et concentré. C’est généralement le stress de la situation qui fait perdre les pédales aux candidats. Quelques jours après les exercices de simulation, j’ai été convoquée pour un entretien au siège de l’entreprise KFC. L’entrevue s’est bien passée et j’ai signé mon premier CDI [à temps partiel] dans la foulée. »
Promue après 3 mois de travail
« Je me suis tout de suite sentie épanouie au milieu de mes collègues et mon travail m’a plu d’emblée. Au bout de quelques semaines, mon responsable a remarqué ma motivation et m’a très rapidement proposé un emploi d’employée administrative à temps plein. J’occupe ce poste depuis avril 2007. Mon quotidien consiste à organiser le planning de mes collègues, à gérer les paies et les nombreuses commandes du restaurant. Je suis la preuve que l’on peut être recruté par MRS et bénéficier rapidement d’une promotion. Nous ne sommes pas de sous-salariés, mal payés et déconsidérés. Aujourd’hui je suis très heureuse, j’ai beaucoup plus confiance en moi. Je viens de commencer une formation par correspondance pour acquérir une qualification en ressources humaines. »
S.T © Keljob.com