Certes, le seuil indépassable légal des 120 heures sera atteint dans quelques mois, ce qui concerne les salariés en CDI à temps plein présents dans leur entreprise en 2004.

Bientôt, beaucoup de salariés verront leurs compteurs DIF gelés faute d’avoir consommé en tout ou partie leur crédit DIF.

Mais, il faut savoir également que le DIF qui s’exprime normalement en « temps-formation » (x heures) est, en cas de licenciement, converti en « budget-formation » ( x euros) sous la forme d’une allocation de formation nécessairement affectée.

C’est ce que l’on appelle la « transférabilité ».

Le problème est qu’en raison de son mode de calcul, ce budget est, dans la plupart des cas, insuffisant pour financer une formation à hauteur du crédit d’heures acquis.

Il est donc urgent de consommer au plus vite son DIF ; en cas de licenciement ou de démission, la perte est importante.

Et la portabilité que l’on nous annonce ne changera rien à cette réalité car ce sera le même principe.

Je ne pense personnellement pas que le désintérêt du DIF vient du fait que le principe est qu’il se déroule en théorie hors temps de travail ; une analyse serrée du code du travail permet d’ailleurs de se rendre compte que ce principe est largement « neutralisé », l’employeur et le salarié ayant toute latitude pour décider d’une formation pendant le temps de travail.

Les salariés seraient peut-être plus enclins à se former s’ils savaient que non seulement on leur « offre » une formation (coûteuse) tous frais payés (coût « pédagogique » et frais éventuels d’hébergement et de transport) mais qu’en outre on les paye pour se former…

En effet, si la formation a lieu pendant le temps de travail, ils perçoivent leur rémunération normalement et si la formation a lieu hors temps de travail, ils touchent une sorte de « prime » (une allocation)

L’ignorance du dispositif et de certaines de ses subtilités est plus explicatif à mon sens…

Un forum de discussion sur le DIF : http://www.le-dif-en-questions.fr

Bruno Callens

Docteur en Droit