DIF en 2010 : une bombe à retardement ?
25 sept, 2009 formation
Dans trois mois, plusieurs millions de salariés seront en mesure de demander à « solder » leurs 120 heures de DIF cumulées depuis six ans. Les uns annoncent un raz-de-marée, les autres une petite vaguelette, tout au plus.
Se dirige-t-on tout droit vers un engorgement des demandes de DIF comme certains l’imaginent? Apparu en 2004, le droit individuel à la formation permet à chaque salarié de se constituer un capital annuel de 20 heures de formation cumulables sur six ans dans la limite de 120 heures. Or, en 2010, cela fera six ans que le DIF a été mis en place.
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Tags: cadre, DIF, entreprise, formation, rh
CV originaux : pour le meilleur et pour le pire
29 avr, 2009 emploi, initiative
Je ne peux pas résister à l’envie de vous montrer deux CV pour le moins originaux. Le premier serait l’exemple à suivre (dans la mesure du possible) ; le second ce qu’il faut éviter à tout prix! L’excellence et son contraire, d’une certaine manière.
On commence par le bon : c’est le CV de Jean-Benoist Werth, un jeune homme brillant et qui après des expériences professionnelles variées (Euro RSCG, CCI de Nice, création d’une start up) se retrouve en difficulté avec la crise. (voir la vidéo réalisée par l’agence 3pe)
Le second, qui se fait appeler Dragon volant en fait – comment dire – un peu trop… Ce jeune homme est sûrement très talentueux (il maîtrise à merveille les effets visuels), mais je lui conseillerais de lever un peu le pied. Et même si son CV fait actuellement un carton sur Facebook, je doute qu’il trouve rapidement un job. On parie ? Pour voir le chef-d’oeuvre, cliquez ici (attention ça pique un peu les yeux).
Petit bonus : dans le même genre, le « flash CV » d’Asmar vaut aussi son pesant de cacahuètes. Entre soleil couchant oriental et billard à trois bandes…
S.T
Tags: cadre, crise, cv, humour, nouvelles technologies, recherche d'emploi
«Stivostin» : un clip… et un heureux clap de fin
28 avr, 2009 initiative
Il a trouvé un nouveau job…et passe au 20 h de France2 ce soir!
Si vous êtes familier du web, vous n’avez pas pu le rater. Car depuis une semaine, Stivostin – alias Nicolas Catard – est devenu une star des sites de partage vidéo avec son tube « Je veux travailler ». Bref rembobinage : il y a de cela quelques semaines Nicolas, 37 ans, perd son emploi de consultant technique pour un portail web. Ne se voyant pas rester au chômage pendant un an, il se lance dans un projet un peu dingue : écrire une chanson de R & B et tourner un clip pour faire du buzz. A partir de là, tout va aller très vite.
« Depuis la mise en ligne de ma vidéo il y a une semaine, elle a été consultée 28 000 fois sur Dailymotion, j’ai enregistré 4500 pages vues sur mon site perso et reçu 300 emails. » Un joli coup de buzz qui a rapidement porté ses fruits car après « sept entretiens dont trois pour la même société », le chanteur amateur a déjà retrouvé un job.
« J’ai décroché un poste avec des responsabilités assez diverses dans une start up positionnée sur le marché des web TV et des réseaux d’écrans, explique Nicolas. Je vais être à la fois gestionnaire de comptes clients, référant technique, et en charge des relations avec les web agencies. C’est une entreprise en plein essor et que je connaissais déjà de réputation. C’est exactement ce que j’aime faire. Je vais être comme un poisson dans l’eau. Je commence le 12 mai. Il me tarde de travailler ! »
Retrouver un job à responsabilité en seulement une semaine en pleine sinistrose, chapeau l’artiste ! « Le clip a bien sûr beaucoup aidé, dit-il. Car les réactions des recruteurs étaient assez unanimes. Ils m’ont tous dit que c’était une excellente idée. Ils ont été particulièrement sensibles au message délivré qui est très positif. »
Une histoire singulière qui vaut à Nicolas d’avoir les faveurs du 20 heures de France2 ce soir (sauf changement de dernière minute). Quelle semaine !
Sébastien TRANCHANT
Tags: cadre, humour, nouvelles technologies, recherche d'emploi, recrutement
Un homme mystère cherche du boulot sur Twitter : 750 contacts en 8 jours !
25 avr, 2009 initiative
En temps de crise, rechercher un job uniquement via les « jobs boards » c’est insuffisant. Noyer dans la masse, on a peu de chance d’être remarqué. Dans cette jungle du chacun pour soi, des petits malins s’en sortent plutôt bien. Comme G. (il souhaite garder l’anonymat) qui sous le pseudo évocateur Engagezmoi est à l’origine d’un important buzz sur le site de microblogging Twitter. Il voulait faire parler de lui : mission réussie! Pour les familiers du système, 750 « followers » en huit jours c’est une sacrée performance. Sa technique imparable : « faire de mon profil un produit marketing », dit-il. Manager de contenu web expatrié depuis 3 ans à Montréal, ce Français de 32 ans souhaite rejoindre Paris d’ici l’été. Interview entre Paris et Montréal à l’heure des tartines au beurre de cacahuète.
Qui êtes-vous Monsieur mystère ?
Je suis actuellement responsable de contenu réseau social pour un important portail web du Canada. Je me suis expatrié à Montréal depuis trois ans pour accroître mes compétences web. Auparavant, j’ai travaillé 6 ans pour Universal music à Paris. D’abord attaché de presse pour un label, j’ai ensuite été nommé chef de projet marketing. Mon job consistait à développer la notoriété d’artistes. J’ai notamment travaillé pour Chimène Badi, plusieurs fois disque d’or. Aujourd’hui je souhaite revenir en région parisienne où j’ai habité longtemps et étudié. Je préfère conserver l’anonymat pour rester discret. Sur le web tout va très vite. Ma démarche pourrait très bien arriver aux oreilles de mon actuel employeur qui n’est pas encore au courant de mon projet de retour.
Vous expérimentez une nouvelle manière de chercher de travail. Comment vous est venue cette idée ?
Chercher un job à distance, c’est toujours plus compliqué. Je fréquente les sites d’emploi classiques mais dans mon cas les moyens additionnels sont indispensables. Twitter m’a paru un bon moyen de mettre concrètement en application et de façon ciblée mes compétences, à savoir créer du buzz et animer une communauté. Le microbbloging est aussi un moyen efficace pour démontrer un bon niveau d’anglais. Mon but est d’attirer l’attention des recruteurs d’une manière originale car je ne prétends pas avoir un meilleur CV que les autres. Titulaire d’une maîtrise d’économie et d’un Master 2 en communication audiovisuel, j’ai un profil passe-partout. Tous les moyens sont bons pour que mon CV atteigne le sommet de la pile.
Le buzz a-t-il fonctionné ?
En huit jours, mon réseau a dépassé les 750 contacts ! Et parmi eux figurent plusieurs recruteurs et patrons d’agences web. J’ai plusieurs rendez-vous prévus prochainement par téléphone, skype et web cam. Je suis très satisfait du buzz généré pour le moment car je ne m’attendais pas à être autant suivi. Je suis persuadé que si j’avais utilisé mon vrai nom, ma démarche aurait eu moins d’impact. Une identité mystérieuse, un pseudo, des « twitts » réguliers en deux langues, j’ai voulu « marketer » mon profil. Les contacts ont suivi, c’est une satisfaction. Mais ce sera une réussite totale le jour où j’aurai décroché un nouveau job. Travailler à la fois dans le web et la musique, ce serait parfait !
Propos recueillis par Sébastien TRANCHANT
Vous pouvez contacter l’homme mystère par mail : akotosti@yahoo.ca
Six clés pour mieux manager les cadres
7 déc, 2006 management
Pas toujours facile d’obetnir le meilleur de son équipe ! L’Apec a discerné six familles de cadres et autant d’états d’esprit différents. Un décodage utile pour affiner vos qualités de managers.
Deux enquêtes successives menées par l’Apec (Association pour l’emploi des cadres) l’attestent : une défiance généralisée des cols blancs vis-à-vis de l’entreprise est une idée reçue. Dans l’ensemble, les cadres s’identifient fortement à leur tâche et s’y investissent à condition que l’on reconnaisse leurs compétences. Sur 3 000 cadres interrogés, près d’un tiers partagent un lien fort avec leur boîte, un peu plus de la moitié sont dans une problématique de « distance » plus ou moins constructive, et seulement 14% déclarent être en rupture. « Epanouis », « investis », « mitigés », « détachés », « sceptiques », ou « mécontents », l’Apec a défini six profils de cadres ou « cadrotypes » à la lumière des témoignages recueillis. Nous n’avons délibérément pas pris en compte la catégorie des « cadres de direction générale », considérés comme juges et parties. Bref, même si ces études qualitatives datent de 2002 et 2004, l’Apec continue de confirmer l’existence de ces profils.Comment fidéliser les cadres les plus investis ? Comment redynamiser les éléments peu motivés ? Ou encore comment remotiver un cadre prêt à démissionner ? La solution passe par un management consistant adapté à chaque profil.
En 2005, l’Apec indiquait que 14% des cadres jugés distants ou en rupture avec leur entreprise en 2002 considéraient y être fortement attachés trois ans plus tard (une personne interrogée sur cinq avait changé de fonction entre-temps). A l’inverse, durant cette même période, 15% des cadres qui demeuraient satisfaits de leur condition en 2002 reconnaissaient que leur relation à l’entreprise s’était dégradée. Une situation fortement liée à une conjoncture défavorable mais aussi au manque d’épanouissement personnel. Vous ne savez pas toujours comment appréhender le management de vos cadres ? Suivez le guide.
Les « épanouis »
Leur relation très positive à leur travail les aide probablement à concrétiser leurs envies d’évoluer au sein de l’entreprise.
Leur profil. Parmi eux, on trouve plus d’hommes que de femmes. Ils sont plus âgés que la moyenne (un tiers d’entre eux ont de 50 à 64 ans) et plutôt moins diplômés. Ils aiment leur boîte et se donnent corps et âme à leur métier. Ils ne rechignent ni aux heures sup ni au sacrifice de leur vie privée. Ils sont satisfaits de leur rémunération, de leurs conditions de travail, et affirment à 92% qu’ils vivent dans un climat général favorable. On les trouve plutôt dans des entreprises où il n’y a eu ni licenciements ni plan social récent. Ce qui explique sans doute qu’ils entretiennent des relations de confiance avec leur direction générale. Ils adhèrent complètement à la stratégie de l’entreprise et à sa culture. Si les « épanouis » se sentent bien, c’est avant tout parce qu’ils jugent leurs perspectives de carrière en interne très satisfaisantes. Ils entretiennent un solide réseau de relations pour maîtriser au mieux leur évolution professionnelle. Ce sont les cadres les plus mobiles. Leur objectif : concrétiser leurs envies.
Comment les manager ? Les « épanouis » ne sont pas difficiles à motiver, mais, malgré leur loyauté, sont difficiles à garder. Pour les fidéliser, l’entreprise doit leur confier des missions stratégiques et leur offrir une grande autonomie dans le travail. Ou alors avoir une politique de gestion des ressources humaines suffisamment attractive pour faire venir des « épanouis » de l’extérieur. Un jeu où tout le monde gagne.
Les « investis »
Leurs attentes professionnelles se focalisent d’abord sur leurs responsabilités et leur rémunération, mais ils ne sont pas prêts pour autant à tout sacrifier.
Leur profil. Les « investis » investissent d’abord sur eux. Leur principal moteur est l’ambition personnelle. Ils entretiennent d’excellents rapports avec la direction générale, leur adhésion à la culture d’entreprise est supérieure à celle de la moyenne des cadres, mais ils ne sont pas prêts pour autant à tout sacrifier. L’accomplissement dans leur vie privée est important pour eux. Rien ne les barbe plus que de devoir interrompre leurs congés payés pour des raisons professionnelles. Leurs attentes professionnelles se focalisent d’abord sur leur rémunération, leur promotion et leurs responsabilités. Des préoccupations qui les rendent très mobiles en interne mais aussi en externe : ils changent souvent d’entreprise et prennent, dans la majorité des cas, l’initiative de leur départ. Les « investis » sont des carriéristes qui raffolent d’autonomie.
Comment les manager ? Il faut répondre à leurs envies de mobilité en interne pour maintenir leur investissement. Le meilleur moyen d’y parvenir consiste à leur proposer un nouveau poste à forte responsabilité tous les deux ou trois ans. Faute de quoi, à l’instar des « épanouis », ils risquent d’aller voir ailleurs.
Les « mitigés »
Sans adhérer totalement aux valeurs de l’entreprise, ce qui les motive, c’est leur intérêt pour leur travail, et de travailler sur des projets.
Leur profil. Leur jugement vis-à-vis de leur entreprise est plutôt réservé. Les trois quarts d’entre eux n’adhèrent que partiellement à la stratégie de leur boîte, se reconnaissent peu dans sa culture. Les « mitigés » sont, dans l’ensemble, moyennement réceptifs aux messages de la communication interne. Attention ! ils ne sont pas dilettantes pour autant car bien gérer sa carrière est un facteur important. Leurs préoccupations concernent davantage le contenu du travail et l’épanouissement à travers la réalisation d’une mission intéressante et utile. Ils recherchent la possibilité d’élargir leur champ d’action et une reconnaissance car ils donnent l’impression d’avoir été malmenés. Mobiles- du moins aussi mobiles que la moyenne des cadres-, ils bougent dans une perspective d’évolution professionnelle. Bien qu’elle s’accompagne parfois, pour 29% d’entre eux, d’un sentiment d’isolement, l’autonomie acquise au fil des ans est ressentie comme un élément positif.
Comment les manager ? Les « mitigés » ont besoin d’être rassurés sur eux-mêmes car ils ne savent pas exactement ce que l’on attend d’eux. Ils vivent mal les changements permanents, mais ont des réserves de dynamisme et de productivité sous le pied ! Pour les libérer, il faut s’appuyer sur leur besoin d’autonomie, leur amour du travail bien fait et leur soif de réalisation. Redéfinir avec eux leur rôle, clarifier et faire progresser leurs compétences. Car ils souffrent d’un manque de dialogue et de soutien, réel ou supposé. Le fait qu’ils déclarent n’adhérer qu’« en partie » à la culture de l’entreprise est assez révélateur.
Les « détachés »
Ils s’investissent dans leur travail, avant tout pour conserver leur poste actuel. Ce sont plutôt des gestionnaires.
Leur profil. Ces cadres compétents subissent les changements professionnels plus qu’ils ne les maîtrisent. D’ailleurs, quand ils changent d’entreprise, ce n’est généralement pas de leur propre initiative. Ce sont plutôt des gestionnaires, et leur attachement au travail reste fort. Ils s’investissent pleinement à leur niveau, mais pas question pour eux de se donner corps et âme. Ils ne maîtrisent pas très bien leur évolution de carrière et cela les met sur la défensive. Plus que les autres, ils s’investissent dans leur travail avant tout pour conserver leur poste actuel. La mobilité externe leur fait plutôt peur, bien qu’ils jugent dans l’ensemble leur conditions de travail mauvaises (pression, insuffisance de moyens mis à leur disposition). Ils se satisfont néanmoins de leur rémunération et de leur parcours professionnel parce qu’on reconnaît leurs compétences. Ils reconnaissent toutefois davantage s’épanouir en dehors de l’entreprise. Les « détachés » se soucient beaucoup du climat général dans leur secteur d’activité : 17% se sentent menacés par le chômage.
Comment les manager ? Les « détachés » choisissent la distance. Ils sont sur la réserve. Ce type de comportement n’est guère compatible avec une fonction d’encadrement. Mieux vaut donc leur proposer des postes d’expertise qui leur permettent de s’exprimer, plutôt qu’une promotion, qui serait risquée.
Les « sceptiques »
Ils ont souvent du mal à concilier vie familiale et vie professionnelle, et jugent leurs perspectives de carrière peu motivantes.
Leur profil. Salariés plutôt « distants » avec leur entreprise, les « sceptiques » qualifient de « contractuel » leur lien avec leur direction générale. Pour eux, c’est donnant-donnant. Ils sont globalement mécontents de leurs conditions de travail et pensent que leur environnement va continuer à se dégrader. Très sensibles à l’évolution de leur rémunération, la moitié d’entre eux envisagent de quitter leur entreprise, car ils jugent leurs perspectives de carrière peu motivantes. Contrairement à d’autres catégories, qui changent de poste avant tout dans une perspective positive, les « sceptiques » invoquent des raisons personnelles (stress, ennui ou encore temps de transport réduit). Ce « cadrotype » regroupe proportionnellement plus de femmes jeunes, diplômées et sans fonction d’encadrement que les autres catégories. Les « sceptiques » veulent à tout prix préserver leur vie privée.
Comment les manager ? Les « sceptiques » ont besoin d’un management consistant. Ils ont besoin d’apprendre mais aussi d’apprivoiser l’environnement de l’entreprise. Formations, coaching, bilan personnel peuvent les aider à y voir plus clair dans leurs motivations.
Les « mécontents »
Ils sont incapables d’engager une démarche constructive. Et travaillent souvent dans des secteurs très touchés par la crise.
Leur profil. Alors que 25% des cadres rencontrés par l’Apec sont des femmes, 30% des « mécontents » sont des mécontentes. Tirant peu de satisfaction de leur parcours professionnel, jugeant que leur emploi actuel ne correspond pas à leurs aspirations, les « mécontents » parlent de « distance » ou d’« indifférence » pour décrire leurs rapports à la hiérarchie. Ils nient l’existence d’une culture d’entreprise. Les « mécontents » se rencontrent plutôt dans des entreprises qui ont, soit réalisé un plan social, soit effectué des licenciements économiques. Leur principal sujet de préoccupation est d’ailleurs le climat social dans leur entreprise, et 37% se sentent directement menacés par le chômage. Dans ces conditions, ils sont incapables d’engager une démarche constructive. Près du tiers a tenté de changer d’entreprise, sans réel succès : cadres les plus actifs dans leurs démarches de mobilité, ils parviennent peu à se reclasser car leur souhait traduit davantage un malaise qu’un réel souci de progresser. Leur relation au travail est défensive. Beaucoup n’ont pas de responsabilité d’encadrement et travaillent en région parisienne, dans des secteurs fortement touchés par la crise.
Comment les manager ? Les « mécontents » sont des déçus de l’entreprise. Comment les remobiliser ? D’abord en les aidant à clarifier leurs attentes, à sortir de la logique d’opposition entre vie professionnelle et vie personnelle qui les caractérise. Un entretien s’impose.
Sébastien TRANCHANT © LEntreprise.com
Tags: cadre, management, rh
